Nachrichten zur Wirtschaft in Russland

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Rufil Russia Consulting

Christian SeidlVon

Eine Bonusregelung „po-russki“

Grundsatzlich gilt, dass sehr guten Fach- und Führungskräften neben einem interessanten und herausforderungsvollen Aufgaben- und Verantwortungsbereich auch ganz klar ein attraktives und marktgerechtes Gehalt geboten werden muss, erganzt um einen interessanten Bonus (gerade in Vertrieb und Management) als zusatzlicher Motivation.
Jedoch sollte dieser Bonus auf realistischen Annahmen basieren, damit er fur den jeweiligen Mitarbeiter bei entsprechender Leistung auch erreichbar ist. Regelmäßige Gehaltssteigerungen, zumindest aber eine Anpassung an die jährliche Inflationsrate, vorausgesetzt der Mitarbeiter erfullt die in ihn gesetzten Erwartungen, werden sich kaum nachteilig auf das Betriebsklima auswirken.

Russische Mitarbeiter in Management und Vertrieb sind in der Regel sehr erfolgs- und karriereorientiert. Kann ein Unternehmen diese Bedurfnisse nicht (mehr) befriedigen, wird sich der betreffende Mitarbeiter nach neuen Möglichkeiten umsehen.

In Management- und Vertriebspositionen erwarten russische Mitarbeiter neben einem entsprechenden Gehalt auch eine interessante Bonusregelung. Russische Vertriebsmitarbeiter und Manager bevorzugen Entlohnungssysteme mit der Moglichkeit, das veranschlagte Fixgehalt eventuell noch verdoppeln zu können. Fur Russland empfiehlt sich im Verhaltnis von Fixum und variablem Anteil eine 50 zu 50- bzw. 60 zu 40-Regelung. In rein russischen Unternehmen hingegen liegt der Anteil des Fixgehaltes oftmals bei nur 30 %, der variable Anteil bei 70 %.

Gerade in größeren internationalen Unternehmen aber ist es Usus, interne Bonusregelungen ungepruft auf andere Märkte einfach zu übertragen. Hierbei wird ubersehen, dass in Vertriebspositionen in Russland Bonusregelungen in Hohe von 10 bis 20 % des Jahresgehaltes kaum als Motivation und Herausforderung betrachtet werden. Starke und erfolgsorientierte Mitarbeiter lassen sich auf diese Weise, wenn sie denn überhaupt fur ein solches Unternehmen gewonnen werden können, kaum langfristig binden. In Tschechien hingegen stellt das Verhaltnis des Fixgehaltes zum variablen Anteil ein unumgangliches Motivationsinstrument dar, denn hat ein tschechischer Mitarbeiter einmal ein gewisses Gehaltsniveau erreicht, wird es schwierig, ihn weiter zu motivieren.

Bei langjahrigen Mitarbeitern in Führungspositionen kann man auch die Möglichkeit einer Unternehmensbeteiligung oder die Gewährung von Anteilen bzw. Aktien in Erwagung ziehen. Bisher wird dies in Russland aber kaum praktiziert.

In Führungspositionen, insbesondere bei Geschaftsführern, sollte auch ein bestimmtes Maß an Handlungs- und Entscheidungsfreiheit gewahrt werden. Wenn ein Geschaftsführer jedes Mal bei der Zentrale anfragen muss, ob er einen neuen Computer fur die Niederlassung vor Ort anschaffen darf, stellt sich grundsätzlich die Frage, ob das Unternehmen tatsächlich einen Geschaftsführer gesucht hat oder braucht.

Christian Seidl
Über den Autor

Christian Seidl ist Projektkoordinator bei der deutschen Unternehmensberatung SCHERL & PARTNER GmbH mit der Spezialisierung Executive Search, qualifizierte Personalsuche und Personalvermittlung im Zuge der klassischen Direktsuche/Headhunting in Osteuropa mit Hauptbureau in Prag und Niederlassungen in Moskau, Varna und Kiev. SCHERL & PARTNER beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit der qualifizierten Direktsuche von Fach- und Führungskräften für Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum in Osteuropa und gehört somit zu den Pionieren im Osteuropageschäft. Schwerpunktländer: Russland, Ukraine, Tschechien, Slowakei, Polen, Rumänien, Bulgarien, Kroatien und Serbien sowie Kasachstan.
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