von Rechtsanwalt Thomas Brand, Kanzlei Binetzky Brand & Partner, Moskau

Nebenbeschäftigung in Russland

Es wird nach Art. 60 ArbGB zwischen „interner” und „externer” Nebenbeschäftigung unterschieden. Eine entgeltliche Tätigkeit, die nicht im Rahmen des Hauptarbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber verrichtet wird, stellt eine interne Nebenbeschäftigung dar. Eine externe Nebenbeschäftigung kann nur bei einem anderen Arbeitgeber erfolgen. Der Nebenbeschäftigung darf täglich maximal vier Stunden nachgegangen werden. Es besteht aber die Möglichkeit der Nebentätigkeit an Tagen, an denen der Haupttätigkeit nicht nachgegangen wird, ganztägig nachzugehen. Nichtsdestotrotz darf die monatliche Nebenbeschäftigungszeit maximal 50 % der Hauptbeschäftigungszeit ausmachen. Ein arbeitsvertragliches Nebentätigkeitsverbot für normale Arbeitnehmer ist nicht zulässig. Ungeachtet der gesetzlichen Kündigungsgründe kann ein Vertrag über eine unbefristete nebenberufliche Tätigkeit auch beendet werden, wenn ein anderer Mitarbeiter angestellt wird, für den dieselbe Arbeit eine Haupttätigkeit darstellt.

Urlaub und gesetzliche Feiertage in Russland

Die gesetzlichen Feiertage sind in Art. 112 ArbG geregelt:

1.-5. Januar      Neujahrsfeiertage

7. Januar          Russisch-orthodoxes Weihnachten

23. Februar       Tag der Vaterlandsverteidiger

8. März             Internationaler Frauentag

1. Mai              Tag des Frühlings und der Arbeit

9. Mai              Tag des Sieges

12. Juni            Nationalfeiertag Russlands

4. November     Tag der Einheit des Volkes

Fällt der Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag, so ist der nächste Arbeitstag arbeitsfrei. Außerdem kann die russische Regierung arbeitsfreie Tage auf andere Arbeitstage verschieben. Die Dauer des dem Feiertag vorhergehenden Arbeitstags ist gesetzlich um eine Stunde verkürzt.

Jedem Arbeitnehmer stehen mindestens 28 Kalendertage bezahlter Jahresurlaub zu. Der Urlaubsanspruch im ersten Arbeitsjahr entsteht nach sechsmonatiger ununterbrochener Tätigkeit, kann aber bei Zustimmung des Arbeitgebers auch früher gewährt werden.

Der Jahresurlaub kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einzelne Abschnitte aufgeteilt werden, wobei mindestens ein Teil des Urlaubs 14 Kalendertage oder länger zu sein hat. Sofern im Arbeitsvertrag ein über den gesetzlichen Mindesturlaub vorgesehener Urlaub geregelt ist, kann dieser auf Antrag des Arbeitnehmers durch Geldzahlungen abgegolten werden. Für bestimmte Personengruppen ist eine Abgeltung nicht zulässig.

Arbeitslohn

Sämtliche Lohnauszahlungen von russischen Unternehmen haben in RUB zu erfolgen. Umstritten ist, ob der Lohn in den Arbeitsverträgen auch in EUR fixiert werden kann (und die Auszahlung dann zum amtlichen Wechselkurs am Zahlungstag erfolgt). Die russische Arbeitsinspektion vertritt die Auffassung, das Gehalt sei in RUB zu bestimmen. Maximal 20 % des Arbeitslohns dürfen auf Antrag des Arbeitnehmers als Sachleistung – z.B. Waren eigener Herstellung – erbracht werden. Der Arbeitslohn hat mindestens dem gesetzlich festgelegten Mindestlohn zu entsprechen.

Die Lohnauszahlung hat zweimal monatlich an den durch die betriebsinternen Regeln, durch Kollektivvertrag oder durch den Arbeitsvertrag festgesetzten Tagen zu erfolgen. Bei Verzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, die geschuldete Summe zu verzinsen. Verzögert sich die Lohnauszahlung um mehr als 15 Tage, so sind die Arbeitnehmer berechtigt, die Arbeit bis zur Auszahlung des ausstehenden Betrags vorläufig einzustellen. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, für die Zeit seinem Arbeitsplatz fernzubleiben, in der die Arbeit eingestellt wird.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Im Krankheitsfall hat der Arbeitgeber das Gehalt für die gesamte Krankheitsdauer fortzuzahlen. Ein erkrankter Arbeitnehmer darf nicht entlassen werden. Allerdings begrenzt das Gesetz die Lohnfortzahlung auf 85 Mindestlöhne pro Monat, was praktisch sehr wenig ist. Wird darüber hinausgehend eine höhere Lohnfortzahlung vereinbart, so ist diese nicht als gewöhnliche Lohnzahlung absetzbar.

Arbeitnehmerhaftung in Russland

Der Arbeitgeber ist nach Art. 233, 238 ArbGB berechtigt, vom Arbeitnehmer den Ersatz solcher direkter tatsächlicher Schäden zu verlangen, die durch dessen schuldhafte, rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen verursacht wurden. Nach Art. 238 ArbGB kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer keinen entgangenen Gewinn fordern. Eine Ausnahme gilt aber für leitende Angestellte. Diese haften der Gesellschaft gegenüber auch für entgangenen Gewinn.

Das ArbGB unterscheidet zwischen beschränkter und voller Arbeitnehmerhaftung. Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber einen Schaden zufügt, nur – beschränkt – in Höhe eines durchschnittlichen Monatsgehalts. Eine volle Haftung ist u.a. in folgenden Fällen vorgesehen:

§  vorsätzlicher Schädigung;

§  Schadenszufügung in betrunkenem Zustand;

§  Schadenszufügung durch rechtskräftig festgestellte Straftaten des Arbeitnehmers;

§  Unterschlagung;

§  Schadenszufügung durch die Verbreitung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses, z.B. eines Betriebsgeheimnisses.

Gemäß Art. 277 ArbGB haftet der Unternehmensleiter voll für die der Gesellschaft zugefügten Schäden. Eine volle Haftung kann darüber hinaus arbeitsvertraglich auch mit seinem Stellvertreter und dem Hauptbuchhalter vereinbart werden.

Weiterhin ist der Arbeitgeber nach Art. 244 ArbGB berechtigt, eine Vereinbarung über die volle individuelle oder kollektive Haftung mit Arbeitnehmern abzuschließen, die älter als 18 Jahre alt sind und die Zugriff auf Geld-, Sachwerte und anderes Vermögen des Unternehmens haben, vorausgesetzt, die Dienstposition dieses Arbeitnehmers ist in dem durch die Verfügung des Ministeriums für Arbeit und Sozialentwicklung Nr. 85 verabschiedeten Dienststellenverzeichnis enthalten.

Arbeitgeberhaftung

Das ArbGB sieht vier Hauptfälle der Arbeitgeberhaftung vor: Annahmeverzug (Art. 234 ArbGB), Ersatz des dem Arbeitnehmer zugefügten materiellen Schadens (Art. 235 ArbGB), Haftung für die Verzögerung von Lohn- und Gehaltszahlungen (Art. 236 ArbGB) sowie Ersatz des immateriellen Schadens (Art. 237 ArbGB).

Geschäftsgeheimnisse

Die Verpflichtung zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen wird insbesondere im Gesetz „Über das Geschäftsgeheimnis” („GesgG“) geregelt. Es regelt u.a. wie Arbeitnehmer mit Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers vertraut gemacht werden und damit umzugehen haben. Art. 5 GesgG regelt, welche Informationen kein Geschäftsgeheimnis darstellen. Dies sind etwa Informationen in den Gründungsunterlagen einer Gesellschaft, Angaben zur Mitarbeiterzahl, zum Vergütungssystem, zu Umweltverstößen und anderen Gesetzesverstößen. Weitere Bestimmungen zur Geheimhaltungspflicht finden sich im Zivilgesetzbuch und im Strafgesetzbuch. Verletzt ein Arbeitnehmer die ihm obliegenden Geheimhaltungspflichten ist der Arbeitgeber berechtigt, Schadensersatz zu verlangen. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Arbeitgeber folgende Vorkehrungen getroffen hat (sog. „Geschäftsgeheimnisordnung”):

§  Erstellung einer Liste mit Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen;

§  Beschränkung des Zugangs Dritter zu diesen Informationen;

§  Erstellung einer Liste zugriffsberechtigter Personen;

§  Vertragliche Regelungen über die Nutzung dieser Informationen durch Mitarbeiter oder Vertragspartner sowie

§  Kennzeichnung entsprechender Datenträger mit dem Hinweis „Geschäftsgeheimnis”.

Der Arbeitgeber ist weiterhin verpflichtet:

§  Arbeitnehmern, die aufgrund der Art ihrer dienstlichen Tätigkeit Zugriff auf Geschäftsgeheimnisse haben, die Liste der Geschäftsgeheimnisse bekannt zu geben;

§  den Arbeitnehmern die Geschäftsgeheimnisordnung bekannt zu geben;

§  die notwendigen Voraussetzungen zu schaffen, damit die Arbeitnehmer die Geschäftsgeheimnisordnung einhalten können.

Ein Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht kann nicht nur zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers, sondern auch zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses und zu einer Strafverfolgung des Arbeitnehmers führen. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses haftet der Arbeitnehmer für die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen nur für direkte Schäden, die dem Arbeitgeber entstehen.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses unterliegt die Beziehung nicht mehr dem Arbeitsrecht, sondern dem Zivilrecht. Im Arbeitsvertrag kann eine nachvertragliche Geheimhaltungspflicht vereinbart werden. Dabei kann der Arbeitgeber nach Art. 139 ZGB und Art. 11 GesgG den Ersatz des vollen Schadens, einschließlich des entgangenen Gewinns, verlangen. Mit leitenden Angestellten kann im Arbeitsvertrag eine Pflicht zur Geheimhaltung sowohl während der Vertragslaufzeit als auch nachvertraglich vereinbart werden.

Arbeitgeberkündigung in Russland

Ähnlich wie im deutschen Arbeitsrecht gibt es im russischen Arbeitsrecht verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigungen. Nach Art. 81 ArbGB kann der Arbeitgeber u.a. aus folgenden Gründen kündigen:

§  Liquidierung des Unternehmens;

§  Kürzung der Beschäftigtenzahl oder des Stellenplans des Unternehmens;

§  Mangelnde Qualifikation für die ausgeübte Arbeitsfunktion, die durch eine Beurteilung bestätigt wurde;

§  wiederholte grundlose Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer, sofern gegen ihn eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde;

§  einmaliger grober Verstoß gegen die Arbeitspflichten;

§  Vorlage falscher Dokumente bei Abschluss des Arbeitsvertrags.

Eine Kündigung wegen Personal- oder Stellenabbaus ist nur zulässig, wenn das Unternehmen über einen Stellenplan verfügt. Dieser Stellenplan hat alle im Unternehmen vorgesehenen Positionen einschließlich der Anzahl der für diese Positionen eingestellten Mitarbeiter zu enthalten.

Unter Stellenabbau ist der Abbau einer Position im Stellenplan zu verstehen. Personalabbau bedeutet, dass Stellen oder die Anzahl der Mitarbeiter reduziert wird. Will der Arbeitgeber einen Stellenabbau durchführen, so hat er dem Arbeitnehmer andere offene Stellen, die seiner Qualifikation entsprechen, als auch niedriger qualifizierte Stellen oder schlechter bezahlte Arbeit anzubieten. Gleichzeitig haben ausreichende Gründe dafür vorzuliegen, dass das Unternehmen diesen Arbeitnehmer nicht mehr benötigt. Bei einer Kündigung wegen Stellenabbaus darf das Unternehmen für einen gewissen Zeitraum die abgebaute Stelle nicht erneut in den Stellenplan aufnehmen. Bei einem Personal- oder Stellenabbau ist nachzuweisen, dass weniger Arbeitnehmer benötigt werden.

Beim Personal- und Stellenabbau hat auch eine Art Sozialauswahl zu erfolgen. Nach Art. 179 ArbGB haben bestimmte Arbeitnehmer ein gewisses Recht auf Erhalt ihres Arbeitsplatzes. Hierzu gehören u.a. besonders qualifizierte Arbeitnehmer, Arbeitnehmer, die mehreren Personen gegenüber unterhaltspflichtig sind, sowie Arbeitnehmer, die die einzigen Erwerbstätigen in ihrer Familie sind.

Das ArbG enthält für Arbeitgeberkündigungen keine allgemeine Kündigungsfrist. Lediglich für Kündigung wegen Personal- oder Stellenabbaus sowie wegen Liquidation des Unternehmens ist eine Frist von zwei Monaten vorgesehen.

Befristete Arbeitsverhältnisse werden gemäß Art. 79 ArbGB beendet. Allgemein enden diese mit Ablauf der Vertragsfrist. Der Arbeitnehmer ist darüber allerdings spätestens drei Kalendertage vor der Beendigung schriftlich in Kenntnis zu setzen.

Autor: Thomas Brand, Binetzky Brand & Partner, Wirtschaftsrecht und Rechtsdurchsetzung in Russland, Moskau für Ostexperte – Business in Russland | Expertentipps für Ihr Russlandgeschäft.

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