von Rechtsanwalt Thomas Brand, Kanzlei Binetzky Brand & Partner, Moskau

Einleitung

Das russische Arbeitsrecht hat in der Unternehmenspraxis in Russland an Bedeutung gewonnen. Die Zahl der Arbeitsrechtsstreitigkeiten ist in den vergangenen zwei Jahren – auch wegen der Wirtschaftskrise – stark gestiegen. Die russischen Arbeitnehmer werden offenbar zunehmend selbstbewusster und streitfreudiger.

Zum einen ist eine erhöhte Relevanz des kollektiven Arbeitsrechts zu verzeichnen – so sahen sich z.B. eine Reihe ausländischer Automobilhersteller erstmals mit Streiks konfrontiert. Zum anderen ist mit der Wirtschaftskrise ein erhebliches Konfliktpotenzial der am Arbeitsleben Beteiligten entstanden, was insbesondere die stark ansteigende Zahl an Kündigungsschutzprozessen zeigt. War in der Vergangenheit die Mitarbeiterbindung Hauptthema, steht jetzt u.a. Stellenabbau und Restrukturierungen im Mittelpunkt.

Grundlage des russischen Arbeitsrechts ist die russische Verfassung von 1996, in der u.a. das Recht auf freie Arbeit (Art. 37), die wirtschaftliche Handlungsfreiheit (Art. 34) sowie die Vereinigungsfreiheit (Artikel 30) geregelt sind. Praktisch relevanter ist vor allem das russische Arbeitsgesetzbuch („ArbGB”), das am 1. Februar 2002 in Kraft trat und Ende 2006 sowie Ende 2008 abgeändert und ergänzt wurde. Als Nachfolger des sowjetischen Arbeitgesetzbuches trägt das ArbGB in vielen Punkten leider einer modernen Wirtschaft nicht immer Rechnung, eine weitere Überarbeitung wäre wünschenswert. Das ArbGB umfasst über 400 Artikel. Darüber hinaus existiert eine Vielzahl weiterer praxisrelevanter arbeitsrechtlicher Vorschriften im weiteren Sinne, die in Gesetzen, Verordnungen, Präsidialerlassen und anderen Rechtsakten geregelt sind. Insbesondere die Anforderungen an Personalakten, interne Prozesse sowie buchhalterische Unterlagen (Dienstreiseanordnungen, Urlaubsanträge, Arbeitsbücher, Stellenpläne etc.) sind in Russland besonders wichtig. Insgesamt ist das russische Arbeitsrecht sehr formalistisch – werden diese Formalien vom Arbeitgeber nicht eingehalten, entstehen meist erhebliche Schwierigkeiten bei der Durchsetzung von Ansprüchen vor Gericht oder gegenüber der Arbeitsinspektion. Nachstehend wollen wir einen kurzen Überblick über einige wichtige Aspekte des russischen Arbeitsrechts geben.

Anwendbarkeit des russischen Arbeitsrechts

Das russische Arbeitsrecht gilt für sämtliche Arbeitnehmer, die in Russland arbeiten, also u.a. auch für ausländische Mitarbeiter, die in Russland für Tochtergesellschaften, Repräsentanzen oder Filialen tätig werden. Das ArbGB findet auch auf Geschäftsführer – nach russischer Terminologie „Generaldirektoren” – russischer Unternehmen Anwendung. Für sie gelten jedoch auch Sondervorschriften, die in Kapitel 43 ArbGB geregelt sind. Auf Aufsichtsräte juristischer Personen findet das ArbGB keine Anwendung.

Im russischen Arbeitsrecht gilt das Günstigkeitsprinzip. Regelungen, die den Arbeitnehmer im Vergleich zum geltenden Recht begünstigen, sind demnach stets wirksam – allerdings können z.B. Zuwendungen, die über das gesetzlich vorgesehene Maß hinausgehen, steuerlich nicht abzugsfähig sein. Regelungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, sind unwirksam. Gegen den Arbeitgeber können darüber hinaus von der Arbeitsinspektion Bußgelder für Verstöße gegen das Arbeitsrecht verhängt werden.

Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag in Russland

Ein Arbeitsverhältnis ist nach russischem Arbeitsrecht ein Rechtsverhältnis, bei dem sich ein Arbeitnehmer gegen Entgelt verpflichtet, persönlich eine bestimmte Arbeitsaufgabe zu erfüllen und die internen Betriebsregeln des Arbeitgebers einzuhalten. In der Regel wird ein Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages begründet. Auch ohne Arbeitsvertrag entsteht mit Arbeitsaufnahme ein faktisches Arbeitsverhältnis. Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages hat innerhalb von drei Tagen nach Arbeitsaufnahme zu erfolgen. Bei Abschluss sind dem Arbeitnehmer alle geltenden Betriebsregelungen bekannt zu geben. Russische Arbeitsverträge muten aus westlicher Sicht häufig antiquiert und formalistisch an. In der Tat lässt sich an der Sinnhaftigkeit mancher Vertragsklauseln zweifeln, da diese in weiten Strecken das Gesetz wiederholen. Der Mindestinhalt von Arbeitsverträgen ist in Art. 57 ArbGB geregelt. Danach hat ein Arbeitsvertrag u.a. folgende Angaben und Regelungen zu enthalten:

§  Name, Vor- und Vatersname des Arbeitnehmers und Bezeichnung des Arbeitgebers (bei ausländischen Mitarbeitern entfällt der Vatersname allerdings); Passangaben des Arbeitnehmers;

§  Steuernummer des Arbeitgebers; Angaben über den Vertreter des Arbeitgebers, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet, und die Grundlage, auf der er mit den entsprechenden Vollmachten ausgestattet ist;

§  Ort und Datum der Unterzeichnung;

§  Genauer Arbeitsort;

§  Bezeichnung der Arbeitsfunktion;

§  Datum des Arbeitsbeginns;

§  Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Befristung zu nennen und der Befristungsgrund;

§  Entgeltregelungen;

§  Arbeits- und Ruhezeiten (sofern sich diese von den allgemeinen Betriebsregeln unterscheiden).

Das Fehlen dieser Angaben führt indes nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages. Es können auch weitere Regelungen getroffen werden, insbesondere:

§  Probezeit;

§  Regelungen über Geschäftsgeheimnisse;

§  Firmenwagen, Handy;

§  Zusätzliche Vergütungsbestandteile, Boni etc.

Arbeitsverträge können nur in den gesetzlich bestimmten Fällen befristet werden. Die Befristung darf maximal fünf Jahre betragen. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann geschlossen werden, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der geplanten Arbeiten oder der Bedingungen für deren Durchführung nicht in Betracht kommt. Das ArbGB enthält eine Liste von konkreten Befristungsgründen. Ein Arbeitsvertrag, der ohne hinreichende Gründe befristet wurde, gilt als auf unbefristete Zeit geschlossen.

Eine Besonderheit ist, dass auch befristete Arbeitsverträge vor Ablauf der Frist gesondert zu kündigen sind. Andernfalls gelten sie nach Ablauf der Frist als unbefristet. Gleiches gilt, wenn der Mitarbeiter seine Arbeit nach Ablauf der Befristung fortsetzt.

Probezeit

Bei Abschluss des Arbeitsvertrages kann eine Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbart werden. Für die Unternehmensleitung und deren Stellvertreter sowie den Hauptbuchhalter und dessen Stellvertreter, für Leiter von Filialen und Repräsentanzen kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Längere Probezeiten sind unwirksam. Während der vereinbarten Probezeit kann der Angestellte mit einer Frist von drei Tagen gekündigt werden. Bei Fortsetzung der Arbeitstätigkeit nach Ablauf der Probezeit gilt diese als bestanden. Eine Kündigung ist danach nur nach den allgemeinen Regeln zulässig. Für bestimmte Personengruppen darf keine Probezeit vorgesehen werden (Minderjährige, Frauen mit Kleinkindern etc.). Obwohl die Vertragskündigung aufgrund einer nicht bestandenen Probezeit als einfach erscheint, sind nachfolgende Regeln einzuhalten:

§  Die Betriebsregeln des Unternehmens sollten eindeutige Regelungen zur Bewertung eines Mitarbeiters während der Probezeit vorsehen;

§  Während der Probezeit sind dem Arbeitnehmer schriftliche Aufträge zu erteilen, deren Ausführung durch den Vorgesetzten zu bewerten ist;

§  Alle Ereignisse während der Probezeit sind schriftlich festzuhalten;

§  Bei Vertragskündigung aus diesem Grund ist dem Arbeitnehmer neben dem Kündigungserlass zusätzlich eine ausführliche Stellungnahme mit der Bewertung seiner Tätigkeit und entsprechenden Unterlagen beizulegen.

Wird dies nicht beachtet, kann der in der Probezeit gekündigte Mitarbeiter u.U. erfolgreich auf Wiedereinstellung klagen.

Arbeitsort und Arbeitsfunktion

Als Arbeitsort wird im Vertrag in der Regel der Sitz des Arbeitgebers angegeben. Wird der Arbeitnehmer in einer Zweigniederlassung (Repräsentanz oder Filiale) des Arbeitgebers tätig, ist im Arbeitsvertrag die Adresse der Zweigniederlassung anzugeben. Eine Versetzung ist nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt, so dass grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig ist. Bei sog. „Betriebsunterbrechungen“ gilt allerdings eine Ausnahme, die eine vorübergehende Versetzung von maximal einem Monat ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erlaubt. Auch in Notfällen ist das Weisungsrecht weiter.

Arbeitszeit

Die gesetzliche Regelarbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Überstunden sind in eingeschränktem Umfang zulässig. Als Überstunde gilt die Arbeit, die vom Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der für den Arbeitnehmer festgesetzten Arbeitszeit geleistet wird, d.h. über die Tagesarbeitszeit hinaus, oder – bei summierter Arbeitszeiterfassung – über die normale Arbeitsstundenanzahl pro Erfassungsperiode hinaus. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in besonderen Notsituationen ohne sein Einverständnis zu Überstunden heranziehen, ansonsten nur mit seiner Zustimmung (und ggf. der Zustimmung der Gewerkschaft).

Die Überstunden sind entweder durch Gewährung zusätzlichen Urlaubs oder durch Bezahlung auszugleichen. Der Überstundenlohn liegt dabei bei mindestens dem 1,5-fachen Stundenlohn bzw. bei mindestens dem 2-fachen Stundenlohn ab der dritten Überstunde. Zuschläge sind auch für Nachtarbeit zu zahlen.

Es kann auch ein „nicht normierter Arbeitstag” vereinbart werden. Dies ist eine besondere Arbeitszeitregelung, bei der der Arbeitgeber bei Bedarf einzelne Arbeitnehmer zeitweise zur Ausübung ihrer Arbeitspflichten außerhalb der für sie festgesetzten Arbeitszeit heranziehen kann. Arbeitnehmern mit einem nicht normierten Arbeitstag stehen gesetzlich drei zusätzliche Urlaubstage zu.

Autor: Thomas Brand, Binetzky Brand & Partner, Wirtschaftsrecht und Rechtsdurchsetzung in Russland, Moskau für Ostexperte – Business in Russland | Expertentipps für Ihr Russlandgeschäft.

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